28.11.2019

Schlüsselfaktor Motivation

von Carmen Steves

In Zeiten von Personalknappheit, starken Wettbewerbs und zunehmender Überlastung durch hohe betriebliche Anforderungen ist die Mitarbeitermotivation ein relevantes Thema im Rahmen der Personalführung – mit dem Ziel, die beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erhalten und im Idealfall zu verbessern. Dies wiederum versetzt sie in die Lage, gegenwärtige und zukünftige Aufgaben besser zu erfüllen. Aus Sicht der Apothekenleitung ist Motivation daher ein zentraler Ansatzpunkt, die Leistung des Teams zu steigern.

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Jeder Mensch ist einzigartig, jedes Team hat seine speziellen Herausforderungen, und jeder Apothekenbetrieb steht und fällt damit, dass die passenden Persönlichkeiten zusammenkommen. Neben der Fähigkeit zum Umgang mit Menschen, Kreativität, Verantwortungsgefühl und der Bereitschaft, sich für den Apothekenbetrieb einzusetzen sollten diese nicht zuletzt eines mitbringen: Motivation. Denn Motivation ist die Voraussetzung dafür, dass Menschen zielorientiert handeln und sich ebenso verhalten.

Worüber sprechen wir?

Motivation ist allerdings nicht gleichzusetzen mit Motivieren. Während Motivation häufig mit Wille, Antrieb oder Lust in Zusammenhang gebracht wird, meint Motivieren hingegen das In-Gang-Setzen, das In-Bewegung-Bringen, das Antreiben. Ein motiviertes Verhalten entsteht, wenn bei einem Menschen ein nicht befriedigtes Bedürfnis angesprochen wird. Abhängig davon, ob sein Bedürfnis letztlich befriedigt wurde oder nicht, wird er sein Verhaltensmuster als erfolgreich oder nicht erfolgreich abspeichern. Die gespeicherten Erfahrungen wiederum haben Einfluss auf weitere solcher Abschätzungen. Schließlich bildet sich ein routiniertes Verhaltensmuster von gelungenen Bedürfnisbefriedigungen und somit auch von Motivation.

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Die Checkliste hilft dabei, das eigene Handeln im Rahmen der Personalführung zu überprüfen. Das Ziel: die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu verbessern.

Motive und Werte

Motive bilden die Grundlage der menschlichen Motivation. Als Motive werden die aktivierten Bedürfnisse bezeichnet, die unsere Entscheidungen für ein bestimmtes Verhalten steuern: Indem wir uns in einer bestimmten Art und Weise verhalten, wollen wir persönliche Ziele erreichen und dadurch unsere Bedürfnisse befriedigen. Aktiviert werden die Bedürfnisse durch Anreize, die zu Handlungen führen, von denen wir uns diese Bedürfnisbefriedigungen erhoffen.

Motivation ist also an Anreize und Situationen gebunden. Das bedeutet auch: Ähnliche Motive können sich in unterschiedlichem Verhalten von Menschen niederschlagen, während andererseits verschiedene Motive gleiches oder ähnliches Verhalten hervorrufen können.

Blick in die Praxis

Zwei Beispiele verdeutlichen dies: Während ein Mitarbeiter durch ein Radio am Arbeitsplatz motivierter ist, da er zwischendurch Musik hören kann, mag ein anderer Mitarbeiter hierdurch genervt sein und zeigt ein ganz anderes Verhalten. Oder: Zwei PTA arbeiten zusammen im Backoffice. Bei Mitarbeiter A erzeugt dies ein positives Verhalten, da er Abwechslung zur Arbeit in der Offizin empfindet und zwischendurch einen Kaffee trinken kann (Motiv: in Ruhe und weniger fremdbestimmt arbeiten). Dasselbe Verhalten zeigt Mitarbeiter B: Sein Motiv (Kontakt mit dem „Draußen“) ist durch einen Arbeitsplatz an einem Fenster erfüllt. Beide Mitarbeiter zeigen das gleiche Verhalten, bedingt jedoch durch verschiedene Motive, die unabhängig voneinander sind.

Zu beachten ist auch, dass menschliche Werte durch Sozialisation und die Interaktion mit der Umwelt erlernt werden, während Motive und Bedürfnisse sowohl erlernt als auch angeboren sein können.

Zufriedene Mitarbeiter sind auch zur Leistung bereit und sichern damit den Erfolg des Unternehmens.

Arten der Motivation

Um Mitarbeiter einschätzen und fördern zu können, ist es hilfreich, den Unterschied zwischen der extrinsischen und intrinsischen Motivation zu kennen. Die extrinsische Motivation ist von außen reguliert und von dritten Personen oder materiellen Belohnungen erzeugt. Zu dieser Art der Motivation gehören somit alle von der Apothekenleitung geschaffenen und von den Mitarbeitern wahrgenommenen Anreize. Vor allem materielle Anreize dienen dabei als Mittel zum Zweck, Bedürfnisse außerhalb der Arbeit zu befriedigen.

Als intrinsische Motivation wird die Verinnerlichung bestimmter Leistungsstandards bezeichnet, die dazu führt, dass sich Menschen selbst für Erfolge belohnen bzw. für Misserfolge bestrafen, was auf dem Prinzip der Selbstverstärkung beruht. Die daraus folgende intrinsische Motivierung erzeugen wir durch selbstbestimmte Faktoren, die wir aus subjektiver Sicht als wichtig erachten. Das motivierte Verhalten bezieht sich daher nur auf den Betroffenen selbst, der letztlich in höchstem Maße autonom und selbstbestimmt handelt. Das bedeutet, dass die innere Motivierung auf den eigenen Nutzen bzw. Vorteil gerichtet ist.

Blick in die Praxis

Bestimmte Aufgaben können zum Beispiel dazu führen, dass ein Mitarbeiter sich für ein produktives Arbeitsverhalten motiviert fühlt. Hierzu zählen verantwortungsvolle und wichtige Tätigkeiten, Entscheidungsfreiheit, persönliche, für ihn selbst wichtige Entwicklungsmöglichkeiten und interessante Arbeitsinhalte. Ist eine Tätigkeit erfolgreich abgeschlossen, findet jeweils eine eigenständige Belohnung oder bei einem nicht erfolgreichen Abschluss eine Bestrafung statt, die unabhängig von den äußeren Faktoren (wie bei der extrinsischen Motivation) erfolgt. Je herausfordernder die Aufgaben sind, die sich eine Person stellt, desto größer ist ihre Motivation und desto befriedigter ist sie bei einem erfolgreichen Abschluss.

Mitarbeiter motivieren

Die Mitarbeitermotivation lässt sich durch die zuvor beschriebenen zwei Motivationsarten steuern und wirksam verbessern. So erwarten die Mitarbeiter aus dem Beschäftigungsverhältnis einen materiellen Nutzen, z. B. finanzielle Absicherung oder einen optimalen Nutzen durch Gruppenzugehörigkeit und berufliche Anerkennung. Diese extrinsischen Einflüsse können Apothekenleiter gezielt nutzen.

Die entscheidenden Faktoren jedoch, mit denen sich Arbeitszufriedenheit erreichen lässt, sind die intrinsischen Einflüsse. Hierzu zählen die Arbeitsleistung, der Arbeitsinhalt oder die empfundene Verantwortung.

Motivationsinstrumente

Durch eine gemeinsam geteilte Vertrauenskultur können Motivation und Eigenverantwortlichkeit entstehen. Im Hinblick auf die sogenannten Motivationsinstrumente wird zwischen nicht monetären und monetären Ansätzen unterschieden (siehe Grafik). Diese Motivationsinstrumente haben die Aufgabe, den Unternehmenserfolg durch Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und durch Verbesserung der individuellen Leistungsbereitschaft zu steigern.

Grafik Motivation

Motivation und Verhalten

Hilfreich bei der Motivation von Mitarbeitern ist auch ein Blick auf die Motivationstheorie des Sozial- und Verhaltenspsychologen David McClelland. Demnach beeinflussen drei Motive des Menschen sein Verhalten im Unternehmen: das Leistungs-, das Anschluss- und das Machtmotiv. Diese sind laut McClelland in allen Menschen vorhanden, jedoch unterschiedlich ausgeprägt.

Das Leistungsmotiv entsteht in Situationen, in denen der Mensch gefordert wird und in denen die Möglichkeit besteht, einen Erfolg zu erlangen und darauf persönlich stolz zu sein. Beim Machtmotiv herrscht das Gefühl der Überlegenheit in Situationen, in denen der Mensch über andere bestimmen kann. Das Anschlussmotiv ist ein soziales Motiv. Es richtet seinen Fokus auf die soziale Interaktion. Der Mensch achtet hierbei darauf, dass er zu einer Gruppe gehört und sich hier sicher und geborgen fühlt.

Blick in die Praxis

Inwiefern sich mit diesen Motiven in der Personalführung arbeiten lässt, zeigt folgendes Beispiel. Mitarbeiter, deren Verhalten auf dem Machtmotiv beruht, versuchen Misserfolge zu vermeiden. Diese Menschen glauben wegen ihrer Furcht vor Misserfolgen tendenziell an eine geringe Erfolgswahrscheinlichkeit und sehen die Erreichbarkeit von Zielen eher pessimistisch. Apothekenleiter sollten dafür sorgen, dass diese Mitarbeiter gute Erfahrungen machen, indem sie die Wahrscheinlichkeit des Misserfolgs durch äußere Voraussetzungen, wie Arbeitsmittel, Informationen und Arbeitsbedingungen verringern. Zudem lässt sich auch durch den Verzicht auf Strafen und Disziplinierungen das optimistische Denken dieser Mitarbeiter verstärken.

Fazit

Ein Motiv ist essenziell wichtig, um eine Motivation zu erzeugen. Zwar führen sowohl die in- als auch die extrinsischen Bedürfnisse zu einem Zustand der Motivation; dennoch ist zu empfehlen, den Fokus auf die intrinsische Motivation zu legen. Sie hat zwar im Vergleich zur extrinsischen eine geringe kurzfristige Wirkungsintensität, erzielt aber langfristig gesehen eine höhere Wirkungsdauer. Geht es um die Mitarbeitermotivation, sollte immer langfristig geplant und umgesetzt werden. Extrinsische Motivation erzeugt nur eine kurzfristige Erhöhung der Motivation; daher ist nach ein paar Tagen oder Wochen wieder der Ursprungspunkt erreicht.

Im Rahmen der Personalführung ist entscheidend, sich mit der menschlichen Motivation auseinanderzusetzen, um möglichst treffend herauszufinden, welche Motive den Mitarbeitern wichtig sind. Durch den häufigen Kontakt und regelmäßige Gespräche lässt sich zudem einschätzen, welches Maß an Autonomie und Kompetenz dem Mitarbeiter angetragen werden kann. Denn: Je mehr Autonomie und Kompetenz die Apothekenleitung dem Mitarbeiter zutraut, umso mehr wird dieser nochmals in seinem Selbstbewusstsein gestärkt und motiviert.


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